Arbeitsrecht
Die Kanzlei Suckert & Collegen Rechtsanwälte München arbeitet intensiv auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.
Die Tätigkeit umfaßt alle Rechtsfragen rund um das Arbeitsverhältnis. Wir vertreten in erster Linie Arbeitnehmer, für die arbeitsrechtliche Probleme nicht selten von existentieller Bedeutung sind. In diesem Zusammenhang sind wir sowohl beratend, als auch außergerichtlich und gerichtlich tätig. Wir vertreten unsere Mandanten bundesweit, das heißt vor allen Arbeitsgerichten, dem Landesarbeitsgericht sowie dem Bundesarbeitsgericht.
Das Arbeitsrecht ist ein sehr komplexes Rechtsgebiet. Die arbeitsrechtlichen Regelungen finden sich in einer großen Zahl von Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und natürlich in dem individuellen Arbeitsvertrag, der einem Arbeitsverhältnis zugrunde liegt. Zu berücksichtigen ist allerdings auch das – häufig lokal gefärbte – „Richterrecht“, das heißt die Spruchpraxis der lokalen Arbeitsgerichte.
Es ist naheliegend, daß der juristische Laie in aller Regel von der Vielzahl der Bestimmungen überfordert ist, weshalb wir raten, die Hilfe eines qualifizierten Arbeitsrechtlers in Anspruch zu nehmen.
Bereits bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses sind wir auf Wunsch beratend und gestaltend tätig, das heißt wir prüfen den Arbeitsvertrag und machen Änderungs- und Gestaltungsvorschläge (Vertragsgestaltung).
Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formfrei geschlossen werden. Wir empfehlen allerdings, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden, die Schriftform. Im Arbeitsvertrag werden insbesondere die zu erbringende Tätigkeit, das hierfür zu zahlende Entgelt (Gehalt, Lohn), die Arbeitszeit, Urlaubsansprüche, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, beiderseitige Kündigungsfristen, Zeugnisansprüche, etc., aber auch der Status des Arbeitnehmers (Angestellter, leitender Angestellter, Aushilfsbeschäftigter, geringfügig Beschäftigter, etc.) geregelt.
Natürlich kommt es nicht selten zu Störungen des Arbeitsverhältnisses, sowohl auf Arbeitgeberseite, wie auf Seiten des Arbeitnehmers. Ist dies der Fall, so sollte frühzeitig anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden, um die Fronten zu klären und langfristige Irritationen zu vermeiden, die nicht selten zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag führen.
Als solche Streitigkeiten im laufenden Arbeitsverhältnis sind etwa unterlassene oder verspätete Lohn- und Gehaltszahlungen, Streitigkeiten über die Arbeitszeit, Überstunden und deren Vergütung, Streitigkeiten über Urlaubsgewährung, Urlaubsgeld, Urlaubsabgeltung, Versetzungen, Arbeitnehmererfindungen, Mutterschutz, Elternzeit, Teilzeit oder Altersteilzeit, Mobbing, etc. denkbar.
Die Regelung derartiger Probleme sollte einem qualifizierten Rechtsanwalt angetragen werden, da zum einen, je nach Einzelfall, Fristen zu wahren sind, nach deren Ablauf Arbeitnehmeransprüche verjähren und es natürlich darum geht, sofern möglich und gewünscht, das Arbeitsverhältnis insgesamt „zu retten“.
Natürlich kommt es auch auf Arbeitnehmerseite nicht selten zu Verfehlungen, die Anlaß zu Streitigkeiten und im schlimmsten Fall zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Zu denken wäre beispielsweise an mangelhafte Arbeitsleistung, strafrechtlich relevante Verfehlungen, unentschuldigte Fehlzeiten, unangemessenes Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber und anderen Mitarbeitern (Stichwort: Mobbing), etc.
Sofern das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht eine sofortige, das heißt außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich macht, wird der Arbeitgeber zunächst eine sogenannte Abmahnung aussprechen. Sie hat eine Rüge- und Warnfunktion, bezeichnet das Fehlverhalten des Arbeitnehmers exakt und fordert ihn zu künftig vertragsgerechtem Verhalten auf. Die Abmahnung sollte aus Beweisgründen schriftlich und in zeitlicher Nähe zum gerügten Verstoß erfolgen. In aller Regel wird für den Fall des wiederholten Verstoßes eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses angedroht. Die Abmahnung findet Eingang in die Personalakte.
Wir empfehlen, da die Abmahnung eine „Vorstufe“ zur Kündigung ist, dringend, gegen eine unberechtigte Abmahnung mit anwaltlicher Hilfe vorzugehen und ihre Entfernung aus der Personalakte durchzusetzen.
Die meisten Mandanten unserer Kanzlei suchen uns in einem Zeitpunkt auf, in welchem sie einen Aufhebungsvertrag, eine Kündigung oder eine Änderungskündigung vorliegen haben.
Durch einen sogenannten Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden. Ein Aufhebungsvertrag sollte vor seinem Abschluß unbedingt von einem qualifizierten Rechtsanwalt geprüft und ggf. verhandelt werden. Durch seinen Abschluß kann ein Kündigungsschutzprozeß vermieden werden, der für beide Parteien mit einigen Unwägbarkeiten verbunden ist. Im Rahmen einvernehmlicher Verhandlungen gelingt es häufig, für den Arbeitnehmer wirtschaftliche Vorteile (Stichwort: Abfindung) und persönliche Vorteile (frühzeitige Freistellung, positives qualifiziertes Zeugnis, etc.) auszuhandeln.
Natürlich kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch kündigen. Eine Arbeitgeberkündigung unterliegt allerdings wegen der existentiellen Bedeutung für den Arbeitnehmer strengsten Formvorschriften und ist auch nur unter gewissen arbeitsrechtlichen Voraussetzungen zulässig.
In jedem Fall empfehlen wir, bei Erhalt einer arbeitsrechtlichen Kündigung schnellstmöglich Ihren Rechtsanwalt aufzusuchen, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen zu lassen und ggf. Gegenmaßnahmen einzuleiten. Sofern die Voraussetzungen hierfür gegeben sind, kann zum Beispiel eine Kündigungsschutzklage erhoben werden, was spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zum zuständigen Arbeitsgericht zu erfolgen hat. Selbst wenn letztlich das Arbeitsverhältnis durch Urteil aufgelöst wird, so gelingt es häufig, im Kündigungsschutzverfahren eine angemessene Abfindung für den Arbeitnehmer zu erstreiten. Natürlich kann der Rechtsanwalt, ohne die 3-Wochen-Frist aus dem Blick zu verlieren, über einen beide Parteien befriedigenden Aufhebungsvertrag verhandeln.
In jedem Fall ist aber bei Vorliegen einer Kündigung unverzügliches Handeln angesagt.
Unterschieden werden die außerordentliche Kündigung, welche ohne Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist erfolgt. Sie ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich und wirksam. Daneben gibt es die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfristen. Die sogenannte Änderungskündigung hat das Ziel, das bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden, enthält allerdings gleichzeitig das Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Letztlich geht es also um das Ziel der einseitigen Abänderung der bestehenden arbeitsvertraglichen Vereinbarung durch den Arbeitgeber. Selbstverständlich ist die Änderungskündigung zustimmungspflichtig. Sie unterliegt den gleichen Voraussetzungen wie eine ordentliche Kündigung.
Aus dem Blickwinkel des Kündigungsgrundes wird die personenbedingte Kündigung (zum Beispiel wegen Krankheit), die verhaltensbedingte Kündigung (wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers) und die betriebsbedingte Kündigung, welche aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgt (zum Beispiel Auftragsmangel) unterschieden.
In vielen Fällen kann aufgrund von Formfehlern oder mangels ausreichender Kündigungsgründe gegen eine Arbeitgeberkündigung wirkungsvoll vorgegangen werden. Zögern Sie also nicht, in diesem Zusammenhang anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.
Häufig kommt es bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung einer Abfindung. Dies in aller Regel nicht, weil der Arbeitnehmer hierauf etwa einen Anspruch hätte, sondern weil der Arbeitgeber einen für ihn unerfreulichen und gegebenenfalls kostenintensiven Rechtsstreit vermeiden will. Unter dem Druck einer eingereichten Kündigungsschutzklage wird daher nicht selten eine außergerichtliche Einigung nicht nur über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auch über eine angemessene Abfindung erreicht.
Ebenfalls im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen häufig Zeugnisstreitigkeiten, bei welchen wir selbstverständlich ebenfalls gerne behilflich sind. Die Bedeutung eines arbeitsrechtlichen Zeugnisses sollte keinesfalls unterschätzt werden. Häufig ist es für den nachfolgenden Arbeitgeber ein ausschlaggebender Gesichtspunkt für die Einstellung eines Arbeitnehmers.
In aller Regel hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis, welches die vollständige Bezeichnung des Arbeitgebers, das Datum des Zeugnisses, den Namen und Vornamen, das Geburtsdatum und den Geburtsort des Arbeitnehmers, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, eine genaue Beschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers und eine Bewertung der Leistung und der Führung des Arbeitnehmers enthalten muß. Die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dürfen nur auf Wunsch des Arbeitnehmers in das Zeugnis aufgenommen werden.
Meistens entzünden sich die Streitigkeiten über das Zeugnis an der Bewertung der Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers. Es hat sich hier eine regelrechte „Zeugnissprache“ entwickelt, im Rahmen derer durch die Verwendung von auf den ersten Blick positiven Formulierungen gleichwohl ein negativer Hinweis übermittelt werden kann.
Aufgrund dieser Zusammenhänge ist es ratsam, einen Arbeitsrechtler mit der Überprüfung eines Zeugnisses und dessen Bewertung zu beauftragen.
Der Anspruch auf die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses kann vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden, wenn sich der Arbeitgeber hier verweigern sollte. Es kann auch auf Zeugnisberichtigung geklagt werden. Dies sollte allerdings im nahen zeitlichen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Fall sein. Zwar verjähren Ansprüche auf Zeugniserteilung erst nach Ablauf von drei Jahren. Allerdings kann der Anspruch vor Eintritt der Verjährung bereits dadurch verwirken, daß der Arbeitnehmer erst nach ganz erheblichem Zeitablauf ein Zeugnis fordert und hierdurch beim Arbeitgeber den Eindruck erweckt, er wolle auf ein qualifiziertes Zeugnis verzichten.
Abschließend noch ein Wort zu den Kosten in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten: Die Rechtsanwaltskosten für die außergerichtliche Beratung und Vertretung muß der Mandant tragen. Bei arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten bis zum Abschluß der ersten Instanz besteht die Besonderheit, daß jede Partei ihre Rechtsanwaltskosten selbst zu tragen hat. Dies gilt ausdrücklich auch dann, wenn eine Partei mit ihrem Anspruch vollständig obsiegt. Erst in den Streitigkeiten vor dem Landesarbeitsgericht, beziehungsweise vor dem Bundesarbeitsgericht, gilt die übliche Kostenregelung, wonach der Unterlegene die Kosten des Verfahrens zu tragen hat.
Sollten Sie über eine Rechtsschutzversicherung verfügen, so sind wir selbstverständlich gerne bereit – für Sie kostenfrei – dort eine Deckungszusage zu erholen und die anfallenden Kosten ebenfalls dort zur Abrechnung zu bringen.
Frau Rechtsanwältin Grimm arbeitet spezialisiert auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und wird kurzfristig den Titel einer Fachanwältin für Arbeitsrecht erwerben.