089 324623-0 mail@suckert-collegen.de
  • Kontakt
  • Lageplan
  • Daten­schutz
  • Impressum
Suckert & Collegen Rechtsanwälte München Logo Suckert & Collegen Rechtsanwälte München Retina Logo Suckert & Collegen Rechtsanwälte München Mobile Logo Suckert & Collegen Rechtsanwälte München Mobile Retina Logo Suckert & Collegen Rechtsanwälte München Sticky Logo Suckert & Collegen Rechtsanwälte München Sticky Logo Retina
  • KANZLEI
  • TÄTIGKEITSBEREICHE
    • Arbeits­recht
    • Autorecht
    • Gewerb­li­ches Mietrecht
    • Privates Wohn­raum­miet­recht
    • Inkas­so­tä­tig­kei­ten
    • Jugend­straf­recht
    • Medi­zin­recht und Arzt­haf­tungs­recht
    • Ord­nungs­wid­rig­kei­ten­recht
    • Scha­den­er­satz­recht
    • Straf­recht
    • Ver­kehrs­straf­recht
    • Ver­kehrs­un­fall­recht
    • Ver­si­che­rungs­recht
    • Ver­trags­recht
  • RECHTSANWÄLTE
    • Hans R. Suckert
    • Anna Grimm
    • Birgit Blank
    • Monika Daschner
  • RECHTSSCHUTZ
  • BERATUNGSANGEBOTE
  • KOSTEN
  • Arbeitsrecht Suckert & Collegen - Rechtsanwälte München

Arbeits­recht

Die Kanzlei Suckert & Collegen Rechts­an­wäl­te München arbeitet intensiv auf dem Gebiet des Arbeits­rechts.

Die Tätigkeit umfaßt alle Rechts­fra­gen rund um das Arbeits­ver­hält­nis. Wir vertreten in erster Linie Arbeit­neh­mer, für die arbeits­recht­li­che Probleme nicht selten von exis­ten­ti­el­ler Bedeutung sind. In diesem Zusam­men­hang sind wir sowohl beratend, als auch außer­ge­richt­lich und gericht­lich tätig. Wir vertreten unsere Mandanten bun­des­weit, das heißt vor allen Arbeits­ge­rich­ten, dem Lan­des­ar­beits­ge­richt sowie dem Bun­des­ar­beits­ge­richt.

Das Arbeits­recht ist ein sehr komplexes Rechts­ge­biet. Die arbeits­recht­li­chen Rege­lun­gen finden sich in einer großen Zahl von Gesetzen, Tarif­ver­trä­gen, Betriebs­ver­ein­ba­run­gen und natürlich in dem indi­vi­du­el­len Arbeits­ver­trag, der einem Arbeits­ver­hält­nis zugrunde liegt. Zu berück­sich­ti­gen ist aller­dings auch das – häufig lokal gefärbte – „Rich­ter­recht“, das heißt die Spruch­pra­xis der lokalen Arbeits­ge­rich­te.

Es ist nahe­lie­gend, daß der juris­ti­sche Laie in aller Regel von der Vielzahl der Bestim­mun­gen über­for­dert ist, weshalb wir raten, die Hilfe eines qua­li­fi­zier­ten Arbeits­recht­lers in Anspruch zu nehmen.

Bereits bei der Begrün­dung des Arbeits­ver­hält­nis­ses sind wir auf Wunsch beratend und gestal­tend tätig, das heißt wir prüfen den Arbeits­ver­trag und machen Änderungs- und Gestal­tungs­vor­schlä­ge (Ver­trags­ge­stal­tung).

Ein Arbeits­ver­trag kann grund­sätz­lich formfrei geschlos­sen werden. Wir empfehlen aller­dings, um spätere Strei­tig­kei­ten zu vermeiden, die Schrift­form. Im Arbeits­ver­trag werden ins­be­son­de­re die zu erbrin­gen­de Tätigkeit, das hierfür zu zahlende Entgelt (Gehalt, Lohn), die Arbeits­zeit, Urlaubs­an­sprü­che, Urlaubs­geld, Weih­nachts­geld, bei­der­sei­ti­ge Kün­di­gungs­fris­ten, Zeug­nis­an­sprü­che, etc., aber auch der Status des Arbeit­neh­mers (Ange­stell­ter, leitender Ange­stell­ter, Aus­hilfs­be­schäf­tig­ter, gering­fü­gig Beschäf­tig­ter, etc.) geregelt.

Natürlich kommt es nicht selten zu Störungen des Arbeits­ver­hält­nis­ses, sowohl auf Arbeit­ge­ber­sei­te, wie auf Seiten des Arbeit­neh­mers. Ist dies der Fall, so sollte früh­zei­tig anwalt­li­che Hilfe in Anspruch genommen werden, um die Fronten zu klären und lang­fris­ti­ge Irri­ta­tio­nen zu vermeiden, die nicht selten zu einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Kündigung oder Auf­he­bungs­ver­trag führen.

Als solche Strei­tig­kei­ten im laufenden Arbeits­ver­hält­nis sind etwa unter­las­se­ne oder ver­spä­te­te Lohn- und Gehalts­zah­lun­gen, Strei­tig­kei­ten über die Arbeits­zeit, Über­stun­den und deren Vergütung, Strei­tig­kei­ten über Urlaubs­ge­wäh­rung, Urlaubs­geld, Urlaubs­ab­gel­tung, Ver­set­zun­gen, Arbeit­neh­mer­er­fin­dun­gen, Mut­ter­schutz, Eltern­zeit, Teilzeit oder Alters­teil­zeit, Mobbing, etc. denkbar.

Die Regelung der­ar­ti­ger Probleme sollte einem qua­li­fi­zier­ten Rechts­an­walt ange­tra­gen werden, da zum einen, je nach Ein­zel­fall, Fristen zu wahren sind, nach deren Ablauf Arbeit­neh­mer­an­sprü­che verjähren und es natürlich darum geht, sofern möglich und gewünscht, das Arbeits­ver­hält­nis insgesamt „zu retten“.

Natürlich kommt es auch auf Arbeit­neh­mer­sei­te nicht selten zu Ver­feh­lun­gen, die Anlaß zu Strei­tig­kei­ten und im schlimms­ten Fall zu einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führen. Zu denken wäre bei­spiels­wei­se an man­gel­haf­te Arbeits­leis­tung, straf­recht­lich relevante Ver­feh­lun­gen, unent­schul­dig­te Fehl­zei­ten, unan­ge­mes­se­nes Verhalten gegenüber dem Arbeit­ge­ber und anderen Mit­ar­bei­tern (Stichwort: Mobbing), etc.

Sofern das Fehl­ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers nicht eine sofortige, das heißt außer­or­dent­li­che Kündigung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­lich macht, wird der Arbeit­ge­ber zunächst eine soge­nann­te Abmahnung aus­spre­chen. Sie hat eine Rüge- und Warn­funk­ti­on, bezeich­net das Fehl­ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers exakt und fordert ihn zu künftig ver­trags­ge­rech­tem Verhalten auf. Die Abmahnung sollte aus Beweis­grün­den schrift­lich und in zeit­li­cher Nähe zum gerügten Verstoß erfolgen. In aller Regel wird für den Fall des wie­der­hol­ten Verstoßes eine Kündigung des Arbeits­ver­hält­nis­ses angedroht. Die Abmahnung findet Eingang in die Per­so­nal­ak­te.

Wir empfehlen, da die Abmahnung eine „Vorstufe“ zur Kündigung ist, dringend, gegen eine unbe­rech­tig­te Abmahnung mit anwalt­li­cher Hilfe vor­zu­ge­hen und ihre Ent­fer­nung aus der Per­so­nal­ak­te durch­zu­set­zen.

Die meisten Mandanten unserer Kanzlei suchen uns in einem Zeitpunkt auf, in welchem sie einen Auf­he­bungs­ver­trag, eine Kündigung oder eine Ände­rungs­kün­di­gung vorliegen haben.

Durch einen soge­nann­ten Auf­he­bungs­ver­trag kann das Arbeits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich beendet werden. Ein Auf­he­bungs­ver­trag sollte vor seinem Abschluß unbedingt von einem qua­li­fi­zier­ten Rechts­an­walt geprüft und ggf. ver­han­delt werden. Durch seinen Abschluß kann ein Kün­di­gungs­schutz­pro­zeß vermieden werden, der für beide Parteien mit einigen Unwäg­bar­kei­ten verbunden ist. Im Rahmen ein­ver­nehm­li­cher Ver­hand­lun­gen gelingt es häufig, für den Arbeit­neh­mer wirt­schaft­li­che Vorteile (Stichwort: Abfindung) und per­sön­li­che Vorteile (früh­zei­ti­ge Frei­stel­lung, positives qua­li­fi­zier­tes Zeugnis, etc.) aus­zu­han­deln.

Natürlich kann der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis auch kündigen. Eine Arbeit­ge­ber­kün­di­gung unter­liegt aller­dings wegen der exis­ten­ti­el­len Bedeutung für den Arbeit­neh­mer strengs­ten Form­vor­schrif­ten und ist auch nur unter gewissen arbeits­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen zulässig.

In jedem Fall empfehlen wir, bei Erhalt einer arbeits­recht­li­chen Kündigung schnellst­mög­lich Ihren Rechts­an­walt auf­zu­su­chen, um die Recht­mä­ßig­keit der Kündigung über­prü­fen zu lassen und ggf. Gegen­maß­nah­men ein­zu­lei­ten. Sofern die Vor­aus­set­zun­gen hierfür gegeben sind, kann zum Beispiel eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhoben werden, was spä­tes­tens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schrift­li­chen Kündigung zum zustän­di­gen Arbeits­ge­richt zu erfolgen hat. Selbst wenn letztlich das Arbeits­ver­hält­nis durch Urteil aufgelöst wird, so gelingt es häufig, im Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren eine ange­mes­se­ne Abfindung für den Arbeit­neh­mer zu erstrei­ten. Natürlich kann der Rechts­an­walt, ohne die 3-Wochen-Frist aus dem Blick zu verlieren, über einen beide Parteien befrie­di­gen­den Auf­he­bungs­ver­trag ver­han­deln.

In jedem Fall ist aber bei Vorliegen einer Kündigung unver­züg­li­ches Handeln angesagt.

Unter­schie­den werden die außer­or­dent­li­che Kündigung, welche ohne Ein­hal­tung der gesetz­li­chen oder ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Kün­di­gungs­frist erfolgt. Sie ist nur unter sehr engen Vor­aus­set­zun­gen möglich und wirksam. Daneben gibt es die ordent­li­che Kündigung unter Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­fris­ten. Die soge­nann­te Ände­rungs­kün­di­gung hat das Ziel, das bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis zu beenden, enthält aller­dings gleich­zei­tig das Angebot, das Arbeits­ver­hält­nis zu geän­der­ten Bedin­gun­gen fort­zu­set­zen. Letztlich geht es also um das Ziel der ein­sei­ti­gen Abän­de­rung der bestehen­den arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung durch den Arbeit­ge­ber. Selbst­ver­ständ­lich ist die Ände­rungs­kün­di­gung zustim­mungs­pflich­tig. Sie unter­liegt den gleichen Vor­aus­set­zun­gen wie eine ordent­li­che Kündigung.

Aus dem Blick­win­kel des Kün­di­gungs­grun­des wird die per­so­nen­be­ding­te Kündigung (zum Beispiel wegen Krankheit), die ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung (wegen eines Fehl­ver­hal­tens des Arbeit­neh­mers) und die betriebs­be­ding­te Kündigung, welche aus drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen erfolgt (zum Beispiel Auf­trags­man­gel) unter­schie­den.

In vielen Fällen kann aufgrund von Form­feh­lern oder mangels aus­rei­chen­der Kün­di­gungs­grün­de gegen eine Arbeit­ge­ber­kün­di­gung wir­kungs­voll vor­ge­gan­gen werden. Zögern Sie also nicht, in diesem Zusam­men­hang anwalt­li­che Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Häufig kommt es bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zur Zahlung einer Abfindung. Dies in aller Regel nicht, weil der Arbeit­neh­mer hierauf etwa einen Anspruch hätte, sondern weil der Arbeit­ge­ber einen für ihn uner­freu­li­chen und gege­be­nen­falls kos­ten­in­ten­si­ven Rechts­streit vermeiden will. Unter dem Druck einer ein­ge­reich­ten Kün­di­gungs­schutz­kla­ge wird daher nicht selten eine außer­ge­richt­li­che Einigung nicht nur über die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, sondern auch über eine ange­mes­se­ne Abfindung erreicht.

Ebenfalls im Zusam­men­hang mit der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses stehen häufig Zeug­nis­strei­tig­kei­ten, bei welchen wir selbst­ver­ständ­lich ebenfalls gerne behilf­lich sind. Die Bedeutung eines arbeits­recht­li­chen Zeug­nis­ses sollte kei­nes­falls unter­schätzt werden. Häufig ist es für den nach­fol­gen­den Arbeit­ge­ber ein aus­schlag­ge­ben­der Gesichts­punkt für die Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers.

In aller Regel hat der Arbeit­neh­mer Anspruch auf ein soge­nann­tes qua­li­fi­zier­tes Zeugnis, welches die voll­stän­di­ge Bezeich­nung des Arbeit­ge­bers, das Datum des Zeug­nis­ses, den Namen und Vornamen, das Geburts­da­tum und den Geburts­ort des Arbeit­neh­mers, die Dauer des Arbeits­ver­hält­nis­ses, eine genaue Beschrei­bung der Tätigkeit des Arbeit­neh­mers und eine Bewertung der Leistung und der Führung des Arbeit­neh­mers enthalten muß. Die Gründe für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses dürfen nur auf Wunsch des Arbeit­neh­mers in das Zeugnis auf­ge­nom­men werden.

Meistens entzünden sich die Strei­tig­kei­ten über das Zeugnis an der Bewertung der Leis­tun­gen und der Führung des Arbeit­neh­mers. Es hat sich hier eine regel­rech­te „Zeug­nis­spra­che“ ent­wi­ckelt, im Rahmen derer durch die Ver­wen­dung von auf den ersten Blick positiven For­mu­lie­run­gen gleich­wohl ein negativer Hinweis über­mit­telt werden kann.

Aufgrund dieser Zusam­men­hän­ge ist es ratsam, einen Arbeits­recht­ler mit der Über­prü­fung eines Zeug­nis­ses und dessen Bewertung zu beauf­tra­gen.

Der Anspruch auf die Erteilung eines qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­ses kann vor dem Arbeits­ge­richt ein­ge­klagt werden, wenn sich der Arbeit­ge­ber hier ver­wei­gern sollte. Es kann auch auf Zeug­nis­be­rich­ti­gung geklagt werden. Dies sollte aller­dings im nahen zeit­li­chen Zusam­men­hang mit der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Fall sein. Zwar verjähren Ansprüche auf Zeug­nis­er­tei­lung erst nach Ablauf von drei Jahren. Aller­dings kann der Anspruch vor Eintritt der Ver­jäh­rung bereits dadurch verwirken, daß der Arbeit­neh­mer erst nach ganz erheb­li­chem Zeit­ab­lauf ein Zeugnis fordert und hierdurch beim Arbeit­ge­ber den Eindruck erweckt, er wolle auf ein qua­li­fi­zier­tes Zeugnis ver­zich­ten.

Abschlie­ßend noch ein Wort zu den Kosten in arbeits­recht­li­chen Ange­le­gen­hei­ten: Die Rechts­an­walts­kos­ten für die außer­ge­richt­li­che Beratung und Ver­tre­tung muß der Mandant tragen. Bei arbeits­ge­richt­li­chen Strei­tig­kei­ten bis zum Abschluß der ersten Instanz besteht die Beson­der­heit, daß jede Partei ihre Rechts­an­walts­kos­ten selbst zu tragen hat. Dies gilt aus­drück­lich auch dann, wenn eine Partei mit ihrem Anspruch voll­stän­dig obsiegt. Erst in den Strei­tig­kei­ten vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt, bezie­hungs­wei­se vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt, gilt die übliche Kos­ten­re­ge­lung, wonach der Unter­le­ge­ne die Kosten des Ver­fah­rens zu tragen hat.

Sollten Sie über eine Rechts­schutz­ver­si­che­rung verfügen, so sind wir selbst­ver­ständ­lich gerne bereit – für Sie kos­ten­frei – dort eine Deckungs­zu­sa­ge zu erholen und die anfal­len­den Kosten ebenfalls dort zur Abrech­nung zu bringen.

zurück

Anna Grimm - Suckert & Collegen - Rechtsanwälte München

Frau Rechts­an­wäl­tin Grimm trägt den Titel einer Fach­an­wäl­tin für Arbeits­recht. Sie arbeitet mit breitem Fach­wis­sen und großem Enga­ge­ment spe­zia­li­siert auf diesem Rechts­ge­biet.

Suckert & Collegen – Rechts­an­wäl­te München

Belgradstrasse 9
(Am Kurfürstenplatz)
80796 München
Tel. 089 32 46 23-0
Fax 089 32 46 23-19
mail@suckert-collegen.de

Unsere Öff­nungs­zei­ten

Montag 09 – 12 Uhr
13 – 17 Uhr
Dienstag 09 – 12 Uhr
13 – 17 Uhr
Mittwoch 09 – 12 Uhr
13 – 17 Uhr
Donnerstag 09 – 12 Uhr
13 – 17 Uhr
Freitag 09 – 12 Uhr
13 – 17 Uhr

Aktuelle Rechts­tipps

  • Geblitzt? Ok, aber von wem denn bitte? Ver­kehrs­über­wa­chung durch private Dienst­leis­ter ist unzu­läs­sig!
  • Nötigung im Stra­ßen­ver­kehr – leider ein all­täg­li­ches Phänomen, welches mit massiven Sank­tio­nen verbunden sein kann!
  • Aus aktuellem Anlass: Krank im Erho­lungs­ur­laub!

Kon­tak­tie­ren Sie uns

Hinterlassen Sie Ihren Namen und Ihre Telefonnummer. Wir rufen schnellstmöglich zurück:

Bitte geben Sie eine beliebige zweistellige Nummer an.

Copyright © 2020 SUCKERT & COLLEGEN Rechtsanwälte München | Belgradstrasse 9 (Am Kurfürstenplatz) | 80796 München | mail@suckert-collegen.de
Diese Seite verwendet Cookies, unter anderem um die Inhalte und die Nutzung dieses Angebots zu analysieren und es für Sie zu verbessern.
Wenn Sie diese Seite nutzen, stimmen Sie dem Einsatz von Cookies zu.

VerstandenMehr dazu